如何制作一份kpi绩效考核表014王中王24码

时间: 2020-01-27

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  企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中,劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

  1.工人:基本生产工人的(直接从事产品制造的工人)、辅助生产工人(从事各种辅助性工作)

  2.学徒:指在熟练工指导下,在生产劳动中学习生产技术,享受徒工待遇的人员;

  4.管理人员:指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员;

  5.工程技术人员:指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员;

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  1.期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年末人数。

  2.平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数,属序时平均数指标。计算公式为:

  备注:当企业人数变动个人的情况下,可采取以上的方法计算:反之,应采取加权平均数计算。

  1. 企业员工人数平衡关系:期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数

  2. 员工变动指标:员工变动指标(%)=(报告期员工人数÷基期员工人数)×100%

  劳动时间是指员工从事生产劳动持续的时间,是衡量劳动消耗量的尺度,在统计中通常以工日、工时等单位表示。为了准确计算劳 动时间,用图剖析劳动时间的构成:

  1.出勤率。出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。计算公式为:

  2.出勤工日(工时)利用率。反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。计算公式:

  出勤工日(工时)利用率(%)=制度内实际工日(工时)÷数出勤工日(工时)数×100%

  3.制度工日(工时)利用率。反映制度工作时间实际用于生产的程度。其计算公式为:

  制度工日(工时)利用率(%)=制度内实际工日(工时)数÷制度工日(工时)数×100%

  (1)加班加点比重指标(%)= 加班加点工时数÷实际工作工时数×100%

  (2)加班加点强度指标(%)= 加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%

  劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率,是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的经济指标,是衡量和评价企业经济效果的 重要指标。劳动生产率有二种基本表现形式:

  劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。产量可用实物量(或标准实物产量)、劳动产量(定额工时产量)、价值量(总产量、增 加值勤)等表示:劳动量可用人数时间表示。

  1. 工人实物劳动生产率= 报告期产品生产量÷报告期工业生产工人(包括学徒)平均人数

  3. 员劳动生产率(元/人)=报告期工业总产值(万元)÷报告期全部职工平均人数(人)

  劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包 括:职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。其中主要是职工工资总额。

  A. 工资总额。工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。主要应由六个部分组成。

  2.计件工资。指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。可分:标准计件工资和计件超额工资。

  4. 津贴和补贴。指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。

  B. 平均工资统计。平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。其计算公式为:

  备注:平均工资的统计,可以按企业不同的职工范围(全部职工、管理人员、营销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计)计算, 也可以按不同的时间范围(月、季、年)计算。采取何种方法进行统计,应视企业内部核算和管理要求而确定。

  企业关键业绩指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。

  确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写:

  ·S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;

  ·M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

  ·A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;

  ·R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;

  建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标,并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点,也就是企业价值评估的重点。然后,再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI),即企业级KPI。

  接下来,各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI,并对相应部门的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各部门级的KPI,以便确定评价指标体系。

  然后,各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身,014王中王24码,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

  指标体系确立之后,还需要设定评价标准。一般来说,指标指的是从哪些方面衡量或评价工作,解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平,解决“被评价者怎样做,做多少”的问题。

  最后,必须对关键绩效指标进行审核。比如,审核这样的一些问题:多个评价者对同一个绩效指标进行评价,结果是否能取得一致?这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标?跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作?等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效,而且易于操作。

  每一个职位都影响某项业务流程的一个过程,或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时,应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果,如果任职者不能控制,则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如,跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标,而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。

  绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI,部门的KPI来自上级部门的KPI,上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样,才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。

  善用KPI考评企业,将有助于企业组织结构集成化,提高企业的效率,精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。

  ·随着对公司战略目标的分解,使高层领导清晰地了解对创造公司价值最关键的经营操作情况;

  ·能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度,使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施;

  ·对关键、重点经营行为的反应,使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面;

  ·由高层领导决定并被考核者认同,为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。

  通俗点说,KpI即关键业绩指标,说白了就是,你所在岗位最重要的工作用一系列工具进行量化所体现的指标衡量手段。

  比如说,从销售额的角度讲,可设“月营业收入”,从顾客服务的角度讲,可设“顾客满意度”、“客户投诉率”等。


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